Überregionale Tarifverträge

Ein Tarifvertrag zum Schutz inländischer Betriebe und Arbeitsplätze 

Ab dem 1. Januar 2011 gelten in Deutschland folgende elektrohandwerkliche Mindestentgelte:

In den alten Bundesländern ausschließlich dem heutigen Land Berlin:

  9,70 €  vom 01.01.2011 bis 31.12.2011 (6. MindEntTV vom 04.03.2010)
  9,80 €  vom 01.01.2012 bis 31.12.2012
  9,90 €  vom 01.01.2013 bis 31.12.2013
10,00 €  vom 01.01.2014 bis 31.12.2014 (vorerst noch nicht allgemein-
              verbindlich!)
10,10 €  vom 01.01.2015 bis 31.12.2015 (vorerst noch nicht allgemein-
              verbindlich!)

In den neuen Bundesländern einschließlich dem heutigen Land Berlin:

  8,40 €  vom 01.01.2011 bis 31.12.2011 (6. MindEntTV vom 04.03.2010)
  8,65 €  vom 01.01.2012 bis 31.12.2012
  8,85 €  vom 01.01.2013 bis 31.12.2013
  9,10 €  vom 01.01.2014 bis 31.12.2014 (vorerst noch nicht allgemein-
              verbindlich!)
  9,35 €  vom 01.01.2015 bis 31.12.2015 (vorerst noch nicht allgemein-
              verbindlich!)


Neu ab 1. Januar 2011 ist eine Erweiterung im persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrages. Um die Beschäftigungsmöglichkeiten von Ferienhelfern und Praktikanten zu erleichtern, wurde nun explizit geregelt, dass solche Tätigkeiten nicht dem Mindestentgelt unterliegen.

      » • 6. Entsende-Tarifvertrag   vom 04.03.2010

      » • Protokollnotiz   vom 04.03.2010

      » • Bekanntmachung   der Allgemeinverbindlicherklärung des BMAS vom
            7. Dezember 2010,  veröffentlicht im Bundesanzeiger Nr. 189 vom 
            14. Dezember 2010, S. 4149

      » • ZVEH-Merkblatt   "Mindestentgelte und Entsendegesetz in den
            Elektrohandwerken" - Stand: 01.01.2011

      » • Elektrotechniker-Meisterverordnung   (ElektroTechMstrV)
            vom 17.06.2002 (BGBl. I Nr. 43 vom 02.07.2002, S. 2331)

      » • Lohn- und Entgeltgruppen   in den Elektrohandwerken Nr. 5/2010
            Stand: 01.07.2011

Seit seinem Bestehen hat der ZVEH erstmals 1996 von seinem subsidiär ausgestalteten Satzungsrecht Gebrauch gemacht, bundeseinheitliche Tarifregelungen abzuschließen. Dies geschah durch mehrheitliche Beschlussfassung seiner Tarifträgerverbände im Hinblick auf das zum 1. März 1996 in Kraft getretene Arbeitnehmer-Entsendegesetz. Es schuf die Voraussetzung, um durch bundesweit verbindliche Tarifsätze u.a. beim Stundenlohn, der seit der Binnenmarktöffnung verstärkt auftretenden Billigkonkurrenz ausländischer Anbieter entgegentreten zu können. 

Der bereits am 24.02.1996 mit der IG Metall ausgehandelte erste Entsende-Tarifvertrag trat wegen europarechtlicher Einwände des damaligen Bundesministeriums für Arbeit nicht in Kraft und wurde ein Jahr später durch einen neuen Tarifvertrag ersetzt. Die vom Entsendegesetz vorgeschriebene Allgemeinverbindlicherklärung (AVE) des Tarifvertrages konnte der ZVEH sowohl für diesen Tarifvertrag vom 27.02.1997 als auch für sämtliche der fünf nachstehenden Anschlussregelungen erfolgreich im Tarifausschuss beim Bundesarbeitsminister durchsetzen:

Erst mit dem 5. MindEntTV vom 24.01.2007 erfolgte die Zuordnung Berlins zum Geltungsbereich der Mindestentgelte der "neuen Bundesländer". In den vorangegangenen vier Verträgen zählte Berlin immer als "altes Bundesland".

In den alten Bundesländern einschließlich dem heutigen Land Berlin:

15,70 DM  vom 01.06.1997 bis 31.05.1998 (1. MindEntTV vom 27.02.1997)
15,90 DM  vom 01.06.1998 bis 31.08.1999 (2. MindEntTV vom 22.04.1998)
15,90 DM  vom 01.09.1999 bis 31.12.1999 (3. MindEntTV vom 17.08.1999)
16,20 DM  vom 01.01.2000 bis 30.06.2000
16,50 DM  vom 01.07.2000 bis 31.12.2000
16,90 DM  vom 01.01.2001 bis 31.08.2001
   8,64 €     vom 01.09.2001 bis 30.04.2002 (4. MindEntTV vom 25.02.2002)
   8,90 €     vom 01.05.2002 bis 30.04.2003

In den alten Bundesländern ausschließlich dem heutigen Land Berlin:

   9,20 €  vom 01.09.2007 bis 31.12.2007 (5. MindEntTV vom 24.01.2007)
   9,40 €  vom 01.01.2008 bis 31.12.2008
   9,55 €  vom 01.01.2009 bis 31.12.2009
   9,60 €  vom 01.01.2010 bis 31.12.2010  

In den neuen Bundesländern ausschließlich ehemals Berlin-Ost:

12,54 DM  vom 01.06.1997 bis 31.05.1998 (1. MindEntTV vom 27.02.1997)
13,00 DM  vom 01.06.1998 bis 31.08.1999 (2. MindEntTV vom 22.04.1998)
13,00 DM  vom 01.09.1999 bis 31.12.1999 (3. MindEntTV vom 17.08.1999)
13,30 DM  vom 01.01.2000 bis 30.06.2000
13,60 DM  vom 01.07.2000 bis 31.12.2000
14,00 DM  vom 01.01.2001 bis 31.08.2001
   7,16 €     vom 01.09.2001 bis 30.04.2002 (4. MindEntTV vom 25.02.2002)
   7,40 €     vom 01.05.2002 bis 30.04.2003

In den neuen Bundesländern einschließlich dem heutigen Land Berlin:

   7,70 €  vom 01.09.2007 bis 31.12.2007 (5. MindEntTV vom 24.01.2007)
   7,90 €  vom 01.01.2008 bis 31.12.2008
   8,05 €  vom 01.01.2009 bis 31.12.2009
   8,20 €  vom 01.01.2010 bis 31.12.2010

Der 6. Mindestentgelt-Tarifvertrag vom 4. März 2010 ist mit Veröffentlichung seiner Allgemeinverbindlicherklärung im Bundesanzeiger vom 14. Dezember 2010 mit Wirkung vom 1. Januar 2011 in Kraft getreten. Allerdings erstreckt sich die AVE zunächst nur auf die drei ersten Stufen des Vertrages bis einschließlich 31.12.2013. Denn aufgrund der "Praxis" in der schwarz-gelben Koalition bedarf jedes Mindestentgelt der Zustimmung der derzeitigen Bundesregierung, selbst wenn dies dem Wortlaut des Tarifvertragsgesetzes und sogar des Koalitionsvertrages widerspricht. Denn die Koalition unterscheidet bei den Verfahren zur Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen nicht zwischen Tarifvertragsgesetz und dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (Rechtsverordnung). Aufgrund der kritischen Haltung der FDP zum Thema Mindestlöhne kann der Bundesarbeitsminister eine AVE daher nicht  ohne die Zustimmung des Bundeskabinetts aussprechen. Daher war es auch für die Tarifvertragsparteien ZVEH und IG Metall opportun, einer Teil-AVE durch den Tarifausschuss zuzustimmen, da eine noch längerfristige AVE vor dem Hintergrund des laufenden Evaluierungsverfahrens wenig Chancen auf Erfolg bot.

Bundestarifvertrag betriebliche Altersvorsorge

Im Sommer 2002 wurde als zweiter bundesweiter Tarifvertrag der "Tarifvertrag zur Förderung der betrieblichen Altersvorsorge" unterzeichnet. Denn mit dem zum 1.01.2002 in Kraft getretenen Altersvermögensgesetz (AVmG) hat der Gesetzgeber jedem Arbeitnehmer einen individuellen Rechtsanspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung eingeräumt. Gleichzeitig wurde im Gesetz zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG) festgelegt, dass soweit Entgeltansprüche des Arbeitnehmers auf einem Tarifvertrag beruhen, für diese eine Entgeltumwandlung nur dann vorgenommen werden kann, wenn dies auch durch Tarifvertrag vorgesehen oder zugelassen ist. Diese gesetzlichen Regelungen laufen damit faktisch auf eine Nötigung der Tarifvertragsparteien durch den Gesetzgeber hinaus, bestehende Tarifverträge für die Entgeltumwandlung zu öffnen, da ansonsten der Rechtsanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt werden kann.

Aber weniger der vom Gesetzgeber erzeugte Handlungszwang als die enorme Kompliziertheit des Verhandlungsgegenstandes sowie seine fehlende regionale Ausgeprägtheit veranlassten die 14 regionalen Tarifträgerverbände des ZVEH zum zweiten Mal in der Verbandsgeschichte, diesen Verhandlungsauftrag an den ZVEH zu delegieren, um eine überregionale Tariflösung für die Elektrohandwerke bundesweit zu finden.
 
Doch was sich bereits bei der Vorbereitung und Durchführung des Tarifabschlusses als großes Hindernis erwies, zeigt auch die Praxis der betrieblichen Umsetzung: Die Materie der betrieblichen Altersversorgung ist durch den Gesetzgeber derart sperrig und hinsichtlich der steuer- und sozialrechtlichen Auswirkungen so kompliziert gestaltet worden, dass sie trotz der unbestreitbaren Vorteile für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer mehr abschreckt als anzieht. Erst durch das am 1. Januar 2005 in Kraft getretene Alterseinkünftegesetz (AltEinkG) hat es der Gesetzgeber endlich zuwegegebracht, die steuer- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen insbesondere der sehr beliebten Durchführungswege Direktversicherung und Pensionskasse anzugleichen. Trotzdem wird dieser Tarifvertrag von den Betrieben immer noch viel zu wenig genutzt. Dabei zeigt eine einfache Vergleichsrechnung zur Entgeltumwandlung, daß dies tatsächlich der erste Tarifvertrag ist, der die Betriebe nicht Geld kostet, sondern Ihnen Geld spart.
 
Um daher den Betrieben eine Entscheidung für die betriebliche Altersvorsorge zu erleichtern, ergänzte der ZVEH den Tarifvertrag um eine Empfehlung bestimmter Durchführungswege und Versorgungsträger. So wurden aus den 5 verschiedenen gesetzlichen Durchführungswegen diejenigen ausgewählt, die die Bedürfnisse in handwerklichen Betrieben am ehesten abdecken:
Direktversicherung, Pensionskasse und rückgedeckte Unterstützungskasse. Ferner wurden aus dem schier unübersehbaren Markt an Versorgungsanbietern 6 Träger ausgewählt, die nicht nur die Abwicklung der Altersvorsorge in den Betrieben übernehmen, sondern hierfür auch den Verbandsmitgliedern und ihren Beschäftigten durch Rahmenvertrag abgesicherte Vorzugskonditionen anbieten. Der Rahmenvertrag mit der Volksfürsorge wurde zum 31.12.2010 vom ZVEH gekündigt, weshalb sich die Empfehlung auf die folgenden fünf Anbieter bezieht:

• Alte Leipziger
• INTER
• Kölner Pensionskasse
• Metall Rente
• Signal Iduna

Denn dem ZVEH war und ist die Entscheidungsfreiheit der Betriebe wichtiger, als deren Bevormundung durch eine verbandliche Festlegung auf einen Monopolanbieter oder einen bestimmten Durchführungsweg. Denn die Unterschiedlichkeit der betrieblichen Bedürfnisse erfordert gerade hier ein Mindestmaß an Flexibilität der Lösungswege, die weder ein bestimmter Versorgungsträger noch ein einzelner Durchführungsweg zu leisten vermag.

Deshalb kann leider weder dem Arbeitgeber noch dem Arbeitnehmer ein Mindestmaß an Beschäftigung mit dieser - vom Gesetzgeber unnötig schwierig gestalteten - Thematik erspart werden. Die wichtigste Stütze hierbei ist das dem Tarifvertrag als Anhang beigefügte Textmuster für eine arbeitsrechtliche Entgeltumwandlungsvereinbarung. Denn die Vereinbarung einer Entgeltumwandlung ändert immer zugleich auch den bestehenden Arbeitsvertrag. In welcher Höhe und aus welchen Entgeltquellen sich der Umwandlungsbetrag speist und bei welchem Versorgungsträger und in welcher Weise er angelegt wird, wird in dieser Umwandlungsvereinbarung festgelegt.

Des weiteren wurden vom ZVEH Merkblätter sowohl für den elektrohandwerklichen Arbeitgeber wie auch für dessen Mitarbeiter entwickelt, die zumindest in den wesentlichen Grundzügen über die steuer- und sozialrechtlichen Bedingungen der jeweiligen Durchführungswege und die damit verbundenen entscheidungsrelevanten Punkte informieren.

»  Merkblatt "Betriebliche Altersvorsorge" Stand: 1.12:2005

Bundestarifvertrag kollegiale Arbeitnehmerüberlassung versus Zeitarbeit

ZVEH setzt Zeichen zur Sicherung des betrieblichen Stammpersonals

Zum Jahresanfang 2010 hat der ZVEH mit IG Metall und CGM Tarifregelungen abgeschlossen, die zur Vermeidung von Kurzarbeit und Entlassungen, allen Mitgliedsbetrieben bundesweit die kollegiale Arbeitnehmerüberlassung (ANÜ) ermöglichen. In einzelnen Bundesländern bereits bestehende regionale Tarifregelungen zur kollegialen ANÜ konnten somit auf Bundesebene vereinheitlicht und in der Anwendung durch die Betriebe teils deutlicht vereinfacht werden.

Unter Auftragsmangel leidende Betriebe sind nun besser in der Lage, ihr Stammpersonal auch langfristig abzusichern, indem sie ihre vorübergehend „überzähligen“ Fachkräfte Kollegenbetrieben zur Verfügung stellen, die sonst auf Leiharbeitsfirmen zurückgreifen müßten. Diese „Kollegenhilfe“ ist nun wechselseitig zwischen tarifgebundenen Elektrohandwerksbetrieben bundesweit möglich, und bedarf weder einer Erlaubnis noch einer Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit (§ 1 Absatz 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG). Dieses Privileg der Erlaubnisfreiheit der kollegialen ANÜ besteht ausschließlich zur Vermeidung von Kurzarbeit oder Entlassungen auf der Grundlage eines Tarifvertrages, der sowohl für den überlassenden als auch für den übernehmenden Betrieb gilt.

Mit diesen Tarifabschlüssen setzt der ZVEH zugleich auch ein politisches Zeichen gegen die schrankenlose Ausweitung der gewerblichen Leiharbeit, die mit dem Inkraftreten des "Ersten Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz I“) zum 1.01.2004 zunehmend dazu mißbraucht wird, reguläre, d.h. auf Dauer angelegte Beschäftigungsverhältnisse durch unbefristete Leiharbeitsverhältnisse zu ersetzen.